Accompagnement et développement RH
Piloter les ressources humaines au quotidien est un défi permanent pour vous — dirigeant, responsable RH, manager, responsable de la gestion du personnel ou comptable. Entre l’évolution constante des réglementations, la nécessité de fidéliser vos talents et l'adaptation des compétences aux transformations de votre marché, vos chantiers sont vastes et complexes.
RH Conseil 71 vous propose un accompagnement sur mesure et des solutions concrètes pour faire de la gestion des hommes et des compétences un véritable levier de performance globale. Pour y parvenir, notre expertise se déploie sous deux formes complémentaires : le conseil en gestion RH pour structurer vos démarches, et la formation RH pour faire monter en compétences vos équipes.
Prestations
Les objectifs
- Faire le point sur les classements actuels des différents emplois existants dans l’entreprise et des potentielles incohérences au travers d’une cartographie des emplois
- Décrire, coter et classer les emplois d’après la nouvelle classification des emplois
- Obtenir une expertise sur les modifications organisationnelles ainsi que sur le déploiement de la classification
- Déconnecter la classification de la reconnaissance de la performance individuelle des salariés
- Eviter les litiges et contentieux en alertant l’entreprise sur les points de vigilance de la nouvelle classification et sur la conduite du changement à mener auprès de tous les acteurs de l’entreprise
Les objectifs
- Réaliser un état des lieux de la stratégie et du niveau de performance de l’entreprise ainsi que des compétences et ressources humaines dont elle dispose
- Révéler les points forts et les axes d’amélioration
- Développer l’agilité de l’organisation en identifiant les processus et outils à mettre en place
- Identifier les plans d’action à prioriser
Les objectifs
- Mettre en avant la stratégie de l’entreprise et ses attentes en termes d’emplois et de compétences (polyvalence, poly-compétence, transmission des compétences, pyramide des âges, intégration, turnover, etc…)
- Optimiser le processus de recrutement et de mobilité interne
- Faire un inventaire prospectif des ressources et compétences disponibles et analyser les potentiels écarts
- Prévoir un plan d’action pour gérer ces écarts et mettre en place les changements relevés en matière de GEPP
Les objectifs
- Structurer et optimiser la politique de rémunération
- Faire le point sur les systèmes de reconnaissance de la performance individuelle, les actualiser ou en créer de nouveaux en fonction des besoins de l’entreprise
- Identifier les incohérences concernant les obligations conventionnelles ou légales
- Présenter les résultats d’une enquête de rémunération adaptée à la taille de l’entreprise
Les objectifs
- Prendre en charge la gestion de votre plan de développement des compétences : recueil des besoins en formation, construction du plan de développement des compétences et chiffrage
- Assurer la gestion de la partie administrative et logistique de la formation : montage des dossiers administratifs, relais avec les OPCO, suivi et paiement des factures, recherche et sélection des organismes de formation, gestion des inscriptions et des convocations, tableaux de bord, statistiques
- Accompagner la gestion financière de la formation : recherche de financements, optimisation et réduction des coûts
- Réaliser les déclarations et reportings sociaux et financiers
Les objectifs
- Valoriser la politique de rémunération globale : Mettre en lumière la "part invisible" de la rémunération (avantages sociaux, prévoyance, mutuelle, intéressement/participation, avantages en nature, formation) qui est souvent oubliée ou sous-estimée par les salariés.
- Fidéliser les talents et renforcer la marque employeur : Développer le sentiment d'appartenance et l'engagement en démontrant concrètement l'effort financier global de l'entreprise pour chaque salarié.
- Faciliter la communication managériale : Donner aux managers un outil factuel et transparent pour aborder sereinement les entretiens annuels et les questions liées à la rémunération.
- Piloter une politique RH transparente : Instaurer un climat de confiance et de transparence, ce qui contribue directement à la réduction du turnover
Les objectifs
- Sécuriser la conformité légale et conventionnelle en conseillant et en vérifiant les pratiques de l’entreprise.
- Professionnaliser les pratiques managériales en clarifiant la distinction entre les types d’entretiens et en apportant des outils et une communication adaptée pour mener des échanges constructifs.
- Fiabiliser le plan de développement des compétences en recensant et en structurant efficacement les besoins réels en formation pour bâtir un plan d’action budgétisé et aligné sur la stratégie de l'entreprise.
- Alimenter la démarche GEPP en exploitant les matrices de compétences et de polyvalence nourries lors des entretiens.
- Offrir un espace d'expression et de reconnaissance aux collaborateurs pour valoriser leur parcours et renforcer leur engagement envers l'entreprise.
Les objectifs
- Auditer les pratiques existantes et cartographier le parcours en analysant vos habitudes d'accueil pour identifier les forces et les ruptures du processus actuel (du recrutement à la fin de la période d'essai).
- Co-construire le kit d’outils d'intégration (Onboarding) en créant des supports personnalisés et prêts à l’emploi : livret d’accueil, checklist administrative, et planning type de la première semaine.
- Outiller les managers et former les parrains/tuteurs en créant des guides de suivi opérationnels et des trames de rapports d'étonnement pour faciliter les points d'étape réguliers.
- Sécuriser le suivi administratif et la validation des périodes d'essai en mettant en place des indicateurs simples et des alertes de calendrier pour fiabiliser la prise de décision finale.
Les objectifs
- Auditer l'existant et collecter les informations clés.
- Structurer le contenu et intégrer les mentions pertinentes pour l’entreprise tout en simplifiant la lecture : culture de l’entreprise, organisation interne, valeurs, etc…
- Centraliser les informations pratiques du quotidien en formalisant un guide d'utilisation opérationnel pour le salarié (horaires, accès, outils informatiques, vie pratique dans l'entreprise, avantages sociaux).
- Concevoir un support moderne, évolutif et facile à mettre à jour en vous livrant un document au format digital sur votre charte graphique et structuré de manière à pouvoir actualiser facilement les données futures.
Les objectifs
- Auditer la fiabilité et les sources de vos données RH en analysant vos outils existants (paie, GTA, fichiers internes).
- Co-définir les indicateurs clés (KPI) prioritaires et adaptés à votre entreprise.
- Construire et structurer vos tableaux de bord RH en créant des supports de pilotage visuels, automatisés et faciles à lire pour transformer les données brutes en outils d'aide à la décision.
- Interpréter les résultats et formuler des préconisations en analysant les tendances dégagées par vos indicateurs afin de vous proposer des plans d'action RH concrets.
Les objectifs
- Identifier les compétences critiques et cartographier les risques en analysant votre pyramide des âges et vos emplois clés.
- Structurer le plan de transfert et formaliser les binômes en planifiant les étapes de la passation de manière réaliste avec les concernés.
- Formaliser et capitaliser les savoir-faire avec les experts métiers.
- Accompagner et outiller les salariés seniors dans leur rôle de tuteur en leur transmettant des méthodes de pédagogie et de communication adaptées.
- Évaluer la réussite du transfert et sécuriser l'autonomie en mesurant la montée en compétences de l'apprenant à travers des grilles d'évaluation.